| Страницы:
1
2 |
Irene_J
Новенький
Сообщения: 1
Зарегистрирован: 10-2-09
Пользователя нет на форуме
|
|
Вопрос по Трудовому Законодательству
У меня вопрос в связи с возросшей вероятностью сокращений на работе... Я с мужем в
разводе, у ребенка инвалидность. Предусмотрены ли какие-либо дополнительные меры
защиты сотрудника, находящегося в моем положении, нашим законодательством?
Спасибо!
|
|
|
elenazab
Юрист - консультант
Сообщения: 543
Зарегистрирован: 8-10-08
Пользователя нет на форуме
|
|
| Цитата: | Исходное сообщение от Irene_J
У меня вопрос в связи с возросшей вероятностью сокращений на работе... Я с мужем в
разводе, у ребенка инвалидность. Предусмотрены ли какие-либо дополнительные меры
защиты сотрудника, находящегося в моем положении, нашим законодательством?
Спасибо! |
Уважаемый Irene_J! В соответствии со статья 179
Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников
преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с
более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной
производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе
отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных
членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него
помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к
существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя
трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой
Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам,
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников,
пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной
производительности труда и квалификации.
Исходя из указанных норм права, при отсутствии в семье иных работников с
самостоятельным заработком Вы имеете преимущественное право на оставление на
работе.
К сожалению, наличие у ребенка статуса инвалида не дает преимуществ при
оставлении на работе при сокращении штатов.
|
|
|
elenazab
Юрист - консультант
Сообщения: 543
Зарегистрирован: 8-10-08
Пользователя нет на форуме
|
|
| Цитата: | Исходное сообщение от elenazab
| Цитата: | Исходное сообщение от Irene_J
У меня вопрос в связи с возросшей вероятностью сокращений на работе... Я с мужем в
разводе, у ребенка инвалидность. Предусмотрены ли какие-либо дополнительные меры
защиты сотрудника, находящегося в моем положении, нашим законодательством?
Спасибо! |
Уважаемый Irene_J! В соответствии со статья 179
Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников
преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с
более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной
производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе
отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных
членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него
помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к
существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя
трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой
Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам,
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников,
пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной
производительности труда и квалификации.
Исходя из указанных норм права, при отсутствии в семье иных работников с
самостоятельным заработком Вы имеете преимущественное право на оставление на
работе.
К сожалению, наличие у ребенка статуса инвалида не дает преимуществ при
оставлении на работе при сокращении штатов. |
Уважаемые
родители! Упустила из виду одну очень важную статью, приношу свои извинения!
Статья 261 Трудового кодекса РФ: "Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим
детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового
договора
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех
лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет
(ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных
детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением
увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой
статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)".
Таким образом, одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида, не может быть
уволена по сокращению штатов или численности работников (такое основание
увольнения предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
|
|
|
Вера Евгеньевна
Новенький
Сообщения: 1
Зарегистрирован: 31-3-09
Пользователя нет на форуме
|
|
Родители ребенка-инвалида попадают под сокращение штатов на производстве. Имеют
ли право их уволить? Семья полная, оба родителя работают на одном производстве.
|
|
|
elenazab
Юрист - консультант
Сообщения: 543
Зарегистрирован: 8-10-08
Пользователя нет на форуме
|
|
Уважаемая Вера Евгеньевна! В соответствии со статьей 179
Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников
преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с
более высокой производительностью труда и квалификацией. Если на такое
преимущество родители не претендуют, то фактически в описанной Вами ситуации
воспользоваться предпочтениями для оставления на работе, предусмотренными в
статье 179 Трудового кодекса РФ, возможно после увольнения по сокращению штатов
одного из родителей. В этом случае можно опираться на норму статьи 179 Трудового
кодекса РФ, устанавливающую, что предпочтение в оставлении на работе отдается
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
|
|
|
Рина
Участник
Сообщения: 21
Зарегистрирован: 27-1-09
Откуда: Марий Эл, г. Йошкар-Ола
Пользователя нет на форуме
|
|
Цитата: Исходное сообщение добавлено elenazab  |
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех
лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет
(ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных
детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением
увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой
статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)".
Таким образом, одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида, не может быть
уволена по сокращению штатов или численности работников (такое основание
увольнения предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
|
А если ребёнок-инвалид в полной семье, то мать может быть уволена?
|
|
|
Ola
Заслуженный участник
Сообщения: 850
Зарегистрирован: 1-2-07
Пользователя нет на форуме
|
|
Получается, что так... Вот было похожее обсуждение в теме http://www.osoboedetstvo.ru/x/viewthread.php?tid=626
|
|
|
mamaZ
Активный участник
Сообщения: 470
Зарегистрирован: 17-4-08
Откуда: ХМАО-Югра
Пользователя нет на форуме
Настроение: Работа помогает!
|
|
Уважаемые юристы! Нашла в интернете статью о трудовых льготах работающим матерям
(опекунам) детей с огр.возм. http://www.profiz.ru/kr/11_2006/fffdjdlflf/ И, как всегда, поняла совсем немного. Разъясните,
пожалуйста, конкретно на моем примере. Рабочая неделя составляет 24 часа (мне
только их и оплачивают). Рабочий день, по нормативу, 7 часов с перерывом на обед не
менее получаса. Все 24 часа я провожу занятия с детьми, остальное время занимаюсь
методической работой, самообразованием и т.д. Могу ли я сократить "нахождение" на
работе на эти метод.часы, т.к. репетиции я сокращать не буду. Повлияет ли это на мою
зарплату, если за неделю я буду вырабатывать 24 часа.
|
|
|
Наталья Владимировна
Юрист - консультант
Сообщения: 302
Зарегистрирован: 9-9-09
Пользователя нет на форуме
|
|
| Цитата: Исходное сообщение добавлено mamaZ | | Уважаемые юристы! Нашла в интернете статью о трудовых льготах работающим матерям
(опекунам) детей с огр.возм. http://www.profiz.ru/kr/11_2006/fffdjdlflf/ И, как всегда, поняла совсем немного. Разъясните,
пожалуйста, конкретно на моем примере. Рабочая неделя составляет 24 часа (мне
только их и оплачивают). Рабочий день, по нормативу, 7 часов с перерывом на обед не
менее получаса. Все 24 часа я провожу занятия с детьми, остальное время занимаюсь
методической работой, самообразованием и т.д. Могу ли я сократить "нахождение" на
работе на эти метод.часы, т.к. репетиции я сокращать не буду. Повлияет ли это на мою
зарплату, если за неделю я буду вырабатывать 24 часа. |
mamaZ! уточните : что написано в Вашем трудовом договоре про рабочую неделю - 24 часа
или 35 часов?
|
|
|
mamaZ
Активный участник
Сообщения: 470
Зарегистрирован: 17-4-08
Откуда: ХМАО-Югра
Пользователя нет на форуме
Настроение: Работа помогает!
|
|
Именно 24 часа.
|
|
|
Наталья Владимировна
Юрист - консультант
Сообщения: 302
Зарегистрирован: 9-9-09
Пользователя нет на форуме
|
|
mamaZ! Если в Вашем трудовом договоре, должностной инструкции, в Правилах
внутреннего трудового распорядка организации прямо не указано, что Вы должны
заниматься методической работой, самообразованием на рабочем месте в
организации, тем более, что эти часы не оплачиваются, то Вы можете, поставив
предварительно в известность администрацию, не находиться на рабочем месте во
время метод. часов. В таком случае Вам должны будут оплачивать ваши 24 рабочие часа
в неделю, т.е. на зарплату это не повлияет.
|
|
|
mamaZ
Активный участник
Сообщения: 470
Зарегистрирован: 17-4-08
Откуда: ХМАО-Югра
Пользователя нет на форуме
Настроение: Работа помогает!
|
|
Наталья Владимировна, всё поняла. Спасибо!!!
|
|
|
Татьяна Ивановна
Участник
Сообщения: 2
Зарегистрирован: 10-11-10
Пользователя нет на форуме
|
|
Здравствуйте! подскажите мне, пожалуйста по следующей ситуации.
Я мать, имеющая ребенка-инвалида, с мужем в разводе, отец ребенка лишен
родительских прав. Официальная зарплата по трудовому договору - 20 тысяч рублей + 5 %
от продаж.
С первого октября, дирек сделал приказ о том, что с 1 января изменяются условия
оплаты труда. Т.Е. официальная зарплата теперь будет 10 т.р. + проценты, но проценты
оплачиваются только при полной загруженности специалистов. По факту моя зарплата
станет меньше. Имеет ли право работодатель применятьь данные меры по отношению к
матери ребенка-инвалида?
Спасибо за ответ
|
|
|
Наталья Владимировна
Юрист - консультант
Сообщения: 302
Зарегистрирован: 9-9-09
Пользователя нет на форуме
|
|
| Цитата: Исходное сообщение добавлено Татьяна Ивановна | Здравствуйте! подскажите мне, пожалуйста по следующей ситуации.
Я мать, имеющая ребенка-инвалида, с мужем в разводе, отец ребенка лишен
родительских прав. Официальная зарплата по трудовому договору - 20 тысяч рублей + 5 %
от продаж.
С первого октября, дирек сделал приказ о том, что с 1 января изменяются условия
оплаты труда. Т.Е. официальная зарплата теперь будет 10 т.р. + проценты, но проценты
оплачиваются только при полной загруженности специалистов. По факту моя зарплата
станет меньше. Имеет ли право работодатель применятьь данные меры по отношению к
матери ребенка-инвалида?
Спасибо за ответ |
Здравствуйте!
Работодатель в одностороннем порядке не имеет права применять данные меры не
только к Вам как родителю ребенка-инвалида, но и к другим работникам. В
соответствии с Трудовым кодексом РФ ст. 72 изменение определенных условий
трудового договора допускается только с соглашения сторон и только в письменной
форме. Размер оплаты труда и других видов вознаграждений работников относится к
существенным условиям трудового договора. Т.е. работодатель и работник должны
подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Приказ, подписанный
директором является незаконным. Что делать:
1) попытаться объяснить директору, что он не прав.
2) пожаловаться в трудовую инспекцию.
3) в случае выплаты зарплаты по новому приказу - обратиться в суд.
|
|
|
Татьяна Ивановна
Участник
Сообщения: 2
Зарегистрирован: 10-11-10
Пользователя нет на форуме
|
|
Спасибо за ответ.
Но дело в том, что он по закону уведомил нас за 2 месяца, и мы уже все подписали.
Просто я где-то слышала, что есть такой закон, при котором работника, имеющего
ребенка-инвалида не могут перевести на должность с уменьшением зарплаты., а есть
ли аналогичный закон, где прописанно, что даже при выполнении тех же трудовых
обязанностей, директор не может уменьшить заработную плату работнику.
Спасибо
|
|
|
Наталья Владимировна
Юрист - консультант
Сообщения: 302
Зарегистрирован: 9-9-09
Пользователя нет на форуме
|
|
| Цитата: Исходное сообщение добавлено Татьяна Ивановна | Спасибо за ответ.
Но дело в том, что он по закону уведомил нас за 2 месяца, и мы уже все подписали.
Просто я где-то слышала, что есть такой закон, при котором работника, имеющего
ребенка-инвалида не могут перевести на должность с уменьшением зарплаты., а есть
ли аналогичный закон, где прописанно, что даже при выполнении тех же трудовых
обязанностей, директор не может уменьшить заработную плату работнику.
Спасибо |
Уважаемая Татьяна Ивановна!
1.Отдельного закона об изменении трудового договора родителей детей-инвалидов
нет. Нормы об изменении трудового договора содержатся в гл. 12 Трудового кодекса.
Они распространяются на всех работников. Существенные условия трудового
договора (размер оплаты труда) не могут быть изменены в одностороннем порядке
администрацией. Но раз ВЫ 2 месяца назад подписали изменения в договор, значит Вы
согласились с директором.
Согласно ст. 74 ТК РФ О предстоящих изменениях определенных сторонами условий
трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений,
работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два
месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник
может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан
предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у
него в данной местности.
При отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
2. В коллективном договоре на предприятии могут устанавливаться дополнительные
условия (льготы) для работников, в том числе для родителей детей-инвалидов. Но это
внутренний нормативный акт.
3. Возможно Вы говорите о норме ТК Рф о временном переводе работника без его
согласия в исключит.случаях (аварии, катастрофы и т.п.). В таком случае
действительно оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не
ниже среднемесячного заработка по прежней работе.
|
|
|
mamaZ
Активный участник
Сообщения: 470
Зарегистрирован: 17-4-08
Откуда: ХМАО-Югра
Пользователя нет на форуме
Настроение: Работа помогает!
|
|
Скажите, пожалуйста, новый работодатель имеет право предлагать
несоответствующую квалификации работника должность? Например, я - хормейстер, а
мне предложили гардеробщика (это пример).
|
|
|
Наталья Владимировна
Юрист - консультант
Сообщения: 302
Зарегистрирован: 9-9-09
Пользователя нет на форуме
|
|
| Цитата: Исходное сообщение добавлено mamaZ | | Скажите, пожалуйста, новый работодатель имеет право предлагать
несоответствующую квалификации работника должность? Например, я - хормейстер, а
мне предложили гардеробщика (это пример). |
Здравствуйте!
Если в вашей организации начнется сокращение численности работников, такой
вариант возможен, при условии отсутствия вакансии хормейстера, либо другой
аналогичной вакансии.
При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан
предложить работнику вакантную должность в той же организации, в первую очередь
соответствующую квалификации работника, а если такой вакансии нет, то - иную
имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации,
опыта работы и состояния здоровья.
|
|
|
Айрис
Заслуженный участник
Сообщения: 957
Зарегистрирован: 20-12-08
Пользователя нет на форуме
Настроение: Go ahead!
|
|
Уважаемая Наталья Владимировна, скажите, должен ли работодатель предупреждать
работника письменно (приказом) за 2 месяца до даты окончания срока
квалификационной категории. Окончание срока действия квалификационной
категории тоже влечёт за собой существенное изменение оплаты труда. Мне сказали,
что должен, но на практике никто не предупреждает. Мой работодатель опоздал
выслать весь пакет документов в Главную аттестационную комиссию, поэтому
присвоение мне высшей категории откладывается почти на месяц. По приказу
директора я осталась на месяц без категории вообще, хотя, когда я расписывалась в
приказе, добавила, что с ним не согласна, тем более, что он был мной подписан через 5
дней после окончания срока действия моей категории. Буду ждать до конца месяца, и
если не будет написан приказ, возвращающий мне прежний уровень оплаты труда на
период отсутствия категории (я об этом просила в письменном заявлении), буду
действовать. Уже засняла у психолога в поликлинике моральный вред.
Есть ли ошибки в действиях работодателя? На что следует обратить внимание?
Заранее благодарна.
|
|
|
mamaZ
Активный участник
Сообщения: 470
Зарегистрирован: 17-4-08
Откуда: ХМАО-Югра
Пользователя нет на форуме
Настроение: Работа помогает!
|
|
Наталья Владимировна, спасибо за ответ. Возможно я не совсем правильно описала
создавшуюся ситуацию. Два учреждения культуры реорганизуют путем слияния в одно.
Нам уже выдали уведомления, под которыми расписался наш нынешний директор. После
слияния директор, то бишь работодатель, будет новый. И именно он будет нас заново
принимать на работу в нашу же организацию с нашим штатным расписанием. Со слов
местной Администрации нас, физических лиц, за исключением совместителей,
сокращать не должны, т.к. здание останется без работников. Нас передают ВМЕСТЕ со
"штаткой". Однако сама процедура реорганизации очень пугает и настораживает. 
Может я зря раньше времени переживаю 
|
|
|
Наталья Владимировна
Юрист - консультант
Сообщения: 302
Зарегистрирован: 9-9-09
Пользователя нет на форуме
|
|
| Цитата: Исходное сообщение добавлено Айрис | Уважаемая Наталья Владимировна, скажите, должен ли работодатель предупреждать
работника письменно (приказом) за 2 месяца до даты окончания срока
квалификационной категории. Окончание срока действия квалификационной
категории тоже влечёт за собой существенное изменение оплаты труда. Мне сказали,
что должен, но на практике никто не предупреждает. Мой работодатель опоздал
выслать весь пакет документов в Главную аттестационную комиссию, поэтому
присвоение мне высшей категории откладывается почти на месяц. По приказу
директора я осталась на месяц без категории вообще, хотя, когда я расписывалась в
приказе, добавила, что с ним не согласна, тем более, что он был мной подписан через 5
дней после окончания срока действия моей категории. Буду ждать до конца месяца, и
если не будет написан приказ, возвращающий мне прежний уровень оплаты труда на
период отсутствия категории (я об этом просила в письменном заявлении), буду
действовать. Уже засняла у психолога в поликлинике моральный вред.
Есть ли ошибки в действиях работодателя? На что следует обратить внимание?
Заранее благодарна. |
Здравствуйте!
Работодатель обязан обо всех существенных изменениях предупреждать работника за
2 месяца и письменно. Статьей 237 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя
возместить работнику моральный вред, причиненый работнику неправомерными
действиями или бездействием работодателя. Если не удасться договориться с
работодателем о компенсации недополученной Вами з/п ( напр. в форме оказания мат.
помощи), придется обращаться с иском в суд. Рекомендую обратиться с письменным
заявлением к работодателю, в котором предложите варианты решения данного вопроса
(предложите оказать Вам мат. помощь).
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или
бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах,
определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и
размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению
имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных
обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику
нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных
заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и
справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
|
|
|
Наталья Владимировна
Юрист - консультант
Сообщения: 302
Зарегистрирован: 9-9-09
Пользователя нет на форуме
|
|
| Цитата: Исходное сообщение добавлено mamaZ | Наталья Владимировна, спасибо за ответ. Возможно я не совсем правильно описала
создавшуюся ситуацию. Два учреждения культуры реорганизуют путем слияния в одно.
Нам уже выдали уведомления, под которыми расписался наш нынешний директор. После
слияния директор, то бишь работодатель, будет новый. И именно он будет нас заново
принимать на работу в нашу же организацию с нашим штатным расписанием. Со слов
местной Администрации нас, физических лиц, за исключением совместителей,
сокращать не должны, т.к. здание останется без работников. Нас передают ВМЕСТЕ со
"штаткой". Однако сама процедура реорганизации очень пугает и настораживает.
Может я зря раньше времени переживаю
|
Здравствуйте!
Вас предупредили за 2 месяца об увольнении в связи с реорганизацией? Обычно при
реорганизации процесс увольнения /приема на работу идет практически
одновременно. Вам известно когда должна закончиться реорганизация?
|
|
|
Айрис
Заслуженный участник
Сообщения: 957
Зарегистрирован: 20-12-08
Пользователя нет на форуме
Настроение: Go ahead!
|
|
Уважаемая Наталья Владимировна! Спасибо Вам за ответ!
|
|
|
Айрис
Заслуженный участник
Сообщения: 957
Зарегистрирован: 20-12-08
Пользователя нет на форуме
Настроение: Go ahead!
|
|
Наталья Владимировна! Прошу Вас помочь ещё в одном вопросе. Моя подруга с особым
ребёнком -- педагог. У неё нет возможности выйти в интернет. Воспитывает двоих
несовершеннолетних детей (не одинокий родитель). У неё высшая квалификационная
категория, стаж 26 лет. Ей в этом году дали треть ставки. Получает 4 тысячи.
Работодатель мотивирует это тем, что до ставки, как положено, нагрузить её не
может -- нет часов, хотя у других часы есть, в том числе много пенсионеров с часами
меньше ставки, но больше, чем у моей знакомой по тем же предметам, что и у неё. Было
сокращение. Её не сократили, но и нагрузку 18 часов не дали. Она написала в
Министерство, оттуда пытались влиять, но руководитель упёрлась -- выгоднее
держать пенсионеров, видимо. Ответ письменный из Минобраза в пользу моей знакомой
(директору предложено устранить нарушения), инспекция труда считает, что
нарушений не было -- её должны были сократить, но толку мало. Человек без нагрузки.
Что конкретно нарушает работодатель в данном случае? Что ей делать? Ведь в
следующем году могут дать 1 час нагрузки -- и всё. И вообще может ли директор
набрать 100 человек и дать им по часу нагрузки? Это будет законно? Человека
понуждают к увольнению -- это видно невооружённым взглядом. Помогите.
|
|
|
mamaZ
Активный участник
Сообщения: 470
Зарегистрирован: 17-4-08
Откуда: ХМАО-Югра
Пользователя нет на форуме
Настроение: Работа помогает!
|
|
| Цитата: Исходное сообщение добавлено Наталья Владимировна |
Здравствуйте!
Вас предупредили за 2 месяца об увольнении в связи с реорганизацией? Обычно при
реорганизации процесс увольнения /приема на работу идет практически
одновременно. Вам известно когда должна закончиться реорганизация?
|
Здравствуйте, Наталья Владимировна! Да. Уведомление о реорганизации путем
слияния мы получили. Весь процесс должен закончиться к 01 января 2011 года. Текст
уведомления был приблизительно такой: "Вас уведомляют о реорганизации... Если Вы
не согласитесь с предлагаемой должностью новым работодателем, то вы будете
сокращены" Ну, что-то в этом роде (наизусть не помню, второй экземпляр среди моих
документов на работе остался). А еще нас будут переименовывать в учреждение
другого типа: был Дом культуры, а станет Театр юного зрителя. Под удар попадают все
специалисты, мы же не театралы
Нам же в любом случае должны что-то предоставить? Или предложить, хотя бы. А имеют
ли они право предлагать декретное место кому-нибудь из нас?
|
|
|
| Страницы:
1
2 |
|
![[*]](images/davis-ru/default_icon.gif){kind=icon}
